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NOM DU PROJET : AS10 Qualité de vie et stress au travail. Étude des effets directs et indirects du positionnement grégaire via la gestion des modes mentaux sur le stress professionnel et le burnout.

Date de début : 2011

Date de fin : 2015

R – Psychologie – Psychologie de la santé

 

1. Objectifs

Dans le cadre de l’étude et de la prise en charge des risques psycho-sociaux, déterminer les différents stresseurs professionnels, connaître la façon dont les individus gèrent ces stresseurs lorsqu’ils sont confrontés à des situations hautement stressantes et identifier les processus mis en jeu afin de diminuer, tolérer ou maîtriser ces stresseurs, sont des préoccupations majeures de l’IME. Cela représente également un apport potentiellement important en termes de connaissances sur l’utilisation efficace des stratégies de coping lors de situations stressantes/aversives.

Cette étude a été initiée afin de construire un protocole capable d’évaluer précisément le stress professionnel, de déterminer les sources de stress et ses résultantes.

En secteur hospitalier, le stress professionnel est impliqué dans la dégradation de la relation patient/soignant (Dyrbye et al., 2008) dans l’augmentation des erreur médicales et dans l’absentéisme. Il entraine également une détérioration de la santé physique et mentale et de la qualité de vie des personnels de soin (Halbesleben, 2006). On retrouve les mêmes implications économiques et psychiques chez les enseignants et formateurs. Ces deux secteurs d’activité étant des professions d’aide par le biais des soins ou de l’apprentissage, il existe des particularismes dont certains peuvent être probablement retrouvé dans d’autres professions de secteurs divers.

Pouvoir identifier les particularités communes à diverses professions pour identifier les professions les plus à risque ainsi que les déterminants du stress professionnel les plus prégnants en fonction des professions.

Une population de 2000 individus est visée afin de modéliser l’ensemble des variables (déterminants et médiateurs) et donc d’extraire un pourcentage de variance significatif ce qui permettrait aux personnes chargées de la prise en charge du stress professionnel (psychologue, coach et conseil) d’adapter les prises en charge (au niveau individuel et groupal).

 

2. État de l’art

En France, depuis près de 10 ans, la recherche se penche sur l’ensemble des risques encourus par les individus dans le cadre de l’exercice de leur profession, risques pouvant porter atteinte a leur intégrité physique et/ou mentale. Ces risques sont suivis de l’adjectif  « psychosociaux » (RPS) car ils se trouvent à l’intersection du psychisme de l’individu et de sa situation professionnelle. Ainsi, ils intéressent des champs scientifiques aussi variés que la psychologie, la sociologie, la médecine, l’ergonomie l’économie, le droit… Néanmoins la littérature commence à peine à s’emplir d’articles transdisciplinaires, pourtant le besoin de connaissances sur le sujet semble urgent puisque c’est 24,9% des travailleurs indépendants et 21,3% des employés européens qui se plaignent de stress professionnel (Milczarek et al., 2009). De la même manière, plusieurs études ont mis en évidence qu’un travailleur sur trois déclare un stress professionnel et que 60% des journées de travail perdues le sont à cause du stress. Les facteurs de stress professionnel ont été identifiés par Cox et al. (2000) : la culture et la fonction organisationnelles de l’entreprise, le rôle du salarié, le plan de carrière, la liberté décisionnelle, les relations interpersonnelles, la relation vie privée / vie professionnelle, le milieu de travail et les équipements, la conception des tâches, la charge et le rythme de travail, et le planning.

Au  niveau psychosocial, il existe actuellement deux modèles reconnus sur le plan international en raison de leur apport considérable à la production de connaissances scientifiques solides concernant l’importance des effets de déterminants sociaux et psychologiques liés au travail sur l’apparition et le maintien de plusieurs maladies psychiques et somatiques. Il s’agit du modèle « déséquilibre: effort/ récompense » de Siegrist et du modèle « demande-autonomie‐soutien au travail » de Karasek et Theorell, ce dernier modèle a été enrichi, en 1990, par le concept de soutien social sous  ses trois dimensions : réseau de soutien, comportements de soutien et appréciation subjective du soutien. Ces modèles ont permis de mettre en évidence les liens entre le stress professionnel et les maladies cardiovasculaires ainsi qu’avec les troubles de la santé mentale.

Le modèle « demande-autonomie-soutien au travail » repose sur le constat qu’une situation de travail où les demandes psychologiques (provocant des tensions appelées « Job strain ») sont fortes et où l’autonomie décisionnelle est faible, augmente le risque de maladies physiques et/ou mentales (figure 1). Les demandes psychologiques renvoient à la quantité de travail à accomplir, aux exigences cognitives et aux contraintes de temps. L’autonomie décisionnelle renvoie autant à la capacité qu’à la liberté de prendre des décisions dans son travail, à la possibilité de créer et d’innover ainsi que d’utiliser et de développer ses habiletés.

Figure 1. Modèle de Karazek et Theorell

Figure 1. Modèle demande-autonomie‐soutien au travail » de Karasek et Theorell,

En 1990, le concept de soutien social, sous ses trois dimensions : réseau de soutien, comportements de soutien et appréciation subjective du soutien a été ajouté au modèle de Karasek. Dans le travail, le soutien social associe les interactions sociales disponibles comme effectives au travail, tant de la part des collègues que de la hiérarchie. Par ailleurs, la crise économique, les contraintes de rentabilité, les nouveaux modes de gestion du personnel souvent associés à cette crise, entravent fortement l’esprit d’équipe comme le sentiment de valeurs partagées, sans omettre des débordements de plus en plus fréquents menant à du harcèlement moral. La littérature démontre largement que l’association d’un trop de demandes, d’un manque de soutien et d’une limitation voire d’une suppression de l’autonomie a des effets délétères sur la santé psychique des individus, elle génère dépression, détresse psychologique, épuisement professionnel (et/ou Burnout pour les professions concernées) et consommation accrue de psychotropes (Borritz, 2005 ; Moisan, 1999 ; Stansfeld, S. 1999 ; Rugulies, 2006).

Le modèle « déséquilibre : effort/reconnaissance » (Siegrist, 1996) repose sur le constat qu’une situation de travail où on trouve une association entre des efforts élevés et une faible reconnaissance en rapport à ces effort s’accompagne de troubles émotionnel et physiologique. Les faibles reconnaissances concernent aussi bien un salaire jugé insuffisant, qu’un manque d’estime et de respect ou qu’une insécurité de d’emploi comme de faibles perspectives de promotion. Ce manque de reconnaissance agit en détériorant l’estime de soi ce qui entraîne des troubles psychologiques comme la dépression, l’épuisement professionnel, la détresse psychologique élevée ou même le suicide.

Si, de nombreuses recherches témoignent d’un lien entre ces deux modèles causalistes et des critères psychologiques (dépression, épuisement…), les méta-analyses (Kivimäki  et al. 2003 ; Stansfeld et al. 2006, 2008) confirment ce lien mais soulignent également  des biais méthodologiques notamment celui de la non-prise en compte des facteurs de confusion (événements de vie, antécédents psychologiques, compétences cognitives…) hormis l’âge et le genre.

En effet, ces modèles sociologiques partent du principe que les situations sont objectives, mais, de l’aspect psychologique, ce qui est relevé, c’est au contraire, l’aspect subjectif. De même en ergonomie, le modèle de l’activité de Guérin et al. (2001) prend en compte ce qui est appelé « l’évaluation cognitive de la situation de travail ». Mais, comme souligné dans les méta-analyses précitées, très peu de recherches se sont penchées sur les déterminants de ces deux modèles. A savoir pourquoi certains individus perçoivent davantage une demande comme étant forte, un soutien comme étant faible et une restriction de leur autonomie que d’autres, et ce alors que le contexte est objectivement identique (toutes choses égales par ailleurs), pourquoi encore, certains éprouvent sensation de faire beaucoup d’efforts pour en obtenir peu de reconnaissance et pas d’autres, toujours dans une situation objectivement identique (Langelaan et al. 2006). Un lien direct entre les traits de personnalité et autres caractéristiques personnelles (situation familiale, revenus de la famille, antécédents psychologiques, déterminants physiques, déterminants cognitifs..), ou encore le contexte professionnel lui-même (type d’entreprise, de profession, secteur économique…) et l’épuisement professionnel ou le Burnout a souvent été recherché, mais, si ce lien est démontré, par exemple, les traits de personnalité, notamment en référence au Big Five sont bien en relation à l’épuisement professionnel ou à la dépression (Alarcon et al. 2009), pour celui concernant les facteurs de confusion et ces deux modèles causalistes « demande-autonomie-soutien » et « déséquilibre-effort-reconnaissance », les résultats sont nettement moins fréquents sont plus controversés (revue de littérature en cours). À ce titre, les recherches englobant des antécédents psychologiques sont quasi absentes de la littérature. Nos recherches en ce sens montrent, par exemple, qu’aucune n’a pris en compte les Comportements Automatiques d’Evitement Social (CAES) (Fradin et al. 2004, 2008). Ces comportements peuvent ressembler à la phobie sociale à ceci près que ces comportements sont liés à une atteinte du cortex néolimbique (notamment gyrus cingulaire) et qu’ils engendrent un autre comportement dit “de substitution”. Le comportement d’évitement est un hypo-fonctionnement que le sujet va compenser par un hyper-fonctionnement afin de pouvoir s’adapter à la situation, mais lorsque ce dernier comportement (hyper-fonctionnement) ne permet pas au sujet qui l’adopte de parvenir à son objectif (masquer son hypo-fonctionnement), l’ensemble devient alors pathogène générant d’autres pathologies psychiques (notamment dépression). Dans un cadre professionnel ce fonctionnement hypo-hyper pourrait également être pathogène pour la systémique de la communauté de travail, ce qui a, à notre connaissance jamais été exploré. Un autre concept, non exploré à notre connaissance dans un champ professionnel, concerne l’assertivité laquelle est représentée par la capacité d’adaptation sociale d’un individu dans des situations d’exposition sociale (Breyois et al. 2005). Il s’agirait d’une fonction complexe, et hétérogène qui pourrait, selon Fradin et al. (2008), être mesurée à l’aide de quatre indicateurs : les comportements de soumission, les comportements de dominance, la marginalité et l’axialité (ou intégration des rapports à autrui). En fonction de la position de l’individu sur ces quatre indicateurs, il serait alors possible de définir son degré d’assertivité.

Par ailleurs, on parle de modèles « causal » au sujet des modèles de Karasek et Siegrist , parce que, bien qu’interactionnistes (c’est l’interaction de plusieurs facteurs qui a un effet sur les diverses pathologies), ils n’intègrent pas la transaction entre l’individu et son environnement. Or, le stress correspond davantage à une transaction entre l’individu et l’environnement dans laquelle la situation est évaluée comme débordant ses ressources et menaçant son bien-être (Lazarus et al. 1984). Au plan conceptuel, le modèle transactionnel du stress est centré sur l’organisation complexe des transactions entre facteurs situationnels et facteurs liés aux modes de réaction (coping) des individus. Selon ce modèle, pour le salarié (ou plus largement tout travailleur) les tensions internes (émotions) ainsi que l’identification de leurs causes permettraient de demeurer efficace (Lazarus et al. 1995, 1999). Ces tensions contribueraient à l’élaboration de la perception de la situation (stress perçu, contrôle perçu, soutien social perçu), perception sur laquelle le salarié s’appuierait pour prendre des décisions et orienter ses actions. À ce niveau, les émotions auraient donc un rôle adaptatif, ce, que ces émotions soient positives ou négatives et, les troubles psychologiques surviendraient en cas de mauvaise adaptation voire de défaut d’adaptation. En effet, selon l’hypothèse des marqueurs somatiques de Damasio (1994), les émotions représentent une source d’informations capitale pour l’ajustement et donc pour le maintien d’un niveau de performance qui tient compte à la fois des difficultés intrinsèques à la situation et de leur interaction avec les ressources personnelles de l’individu. Ainsi, toujours selon Damasio, la suppression de la capacité à « lire » les émotions d’une situation peut altérer la capacité à prendre une décision compatible avec la santé des personnes qu’elle engage (Damasio, 1994, 1999 ; Loewenstein, 2003). Dans un cadre professionnel, l’importance de la lecture des émotions sort du cadre de la santé individuelle pour rejoindre celui de la santé d’une communauté de travailleurs et de la santé d’une entreprise ou d’un service. Quand il est symétrique, le partage des émotions participe au renforcement du sentiment d’appartenance à cette communauté, dans le cas inverse, il entraîne une problématique d’isolement laquelle génère un manque (une tendance à la rumination, et un éventuel enfermement dans des solutions inefficaces) pour l’individu qui vit l’isolement, et une perte (moindre apprentissage des expériences) pour le collectif.  En outre, des problèmes récurrents au niveau d’un collectif ne seraient pas traités comme tels mais abordés à chaque fois comme des réalités individuelles situation (Cazabat et al. 2008 ; Caroly  et al. 2007). Ici, la notion de « partage social » est différente de celle du « soutien social » (Cobb, 1976 ; House, 1981). Bien que le soutien social soit considéré dans de nombreux modèles (notamment Karasek & Theorell, 1990) comme un modérateur/médiateur de l’effet des «stresseurs» issus d’un environnement de travail, les outils pour le mesurer ne rendent pas compte de la situation dynamique (Cazabat et al. 2008 ; Caroly et al. 2007). L’un (soutien social) concernerait donc une dimension individuelle et l’autre (partage social) une dimension collective, avec des interactions possibles entre les deux concepts. Il n’en demeure pas moins que l’ensemble des médiateurs (coping, stress perçu, contrôle perçu, soutien social perçu, partage social) ne sont que très peu mesurés dans les recherches exploitant les modèles de Karasek et de Siegrist. De même certains concepts, déjà cités comme déterminants (assertivité, hypo/hyper) n’ont pas non plus été testés comme médiateurs alors qu’ils pourraient agir comme tels, soit se trouver dans l’axe qui relie d’autres déterminants à l’association « demande-autonomie-soutien » ou encore à l’association « effort-reconnaissance ».

 

3. Aléas, incertitudes scientifiques, verrous technologiques

Pour résumer, deux dimensions sont fondamentales dans ces modèles d’explication du stress professionnel : l’autonomie décisionnelle et la réciprocité sociale, ce qui les rend complémentaires, notamment quand il s’agit d’expliquer les risques psychosociaux au sein d’une entreprise ou d’un secteur d’activité mais aussi, et pour aller plus loin d’expliquer la façon dont le travail contribue aux inégalités sociales de santé et ainsi de mieux répondre à des problématiques de prévention primaire et secondaire (prise en charge). Mais, ils ne sont cependant pas suffisants essentiellement à cause de leur structure causale, il devient donc incontournable d’y ajouter l’aspect transactionnel commun à tout individu, surtout dans un cadre professionnel.

En outre, le modèle de Lazarus et Folkman semble actuellement le plus adapté pour comprendre le stress professionnel du fait de sa particularité : son interactionnisme. En effet, ce modèle tient compte des déterminants situationnels et dispositionnels dont les effets sur l’état de santé psychique et physique de l’individu sont médiatisés par l’évaluation que le sujet fait de la situation, perception qu’il en a (stress perçu) et sa stratégie pour y faire face (coping). Cette modélisation fait du stress un processus et permet d’expliquer les différentes réponses individuelles pour un résultat identique.

Parallèlement, de nombreux chercheurs s’intéressent à la Qualité de Vie au Travail (QdVT) considérée comme un des explicateurs principaux du stress professionnel, de même qu’ils s’intéressent à la Qualité de vie individuelle (QdV) que le stress professionnel ou le burnout altèrent. Les recherches actuelles ont mis l’accent sur différents points essentiels tels que la rémunération, les qualifications requises, les caractéristiques précises du poste, les conditions de travail, la formation, les perspectives d’évolution, la couverture sociale… pour rendre compte de la satisfaction au travail qui semble déterminante de la qualité de vie. Néanmoins, ces différents points ont des impacts différents selon le travail exercé, ce qui implique non pas « une qualité de vie » au travail mais « des qualités de vie » spécifiques à chaque type de travail. Il devient donc opportun d’étudier chaque population de travailleur séparément les unes des autres.

Une autre lacune de la littérature réside dans l’absence quasi-totale de recherches longitudinales, peu ou pas d’études de cohorte, peu ou pas de recherches disposant d’au moins deux temps de mesure. Ainsi, on ne sait pas comment prennent forme les dimensions des deux modèles, ni comment elles évoluent. Si certains déterminants se forgent à l’adolescence, et si ces déterminants (notamment les traits de personnalité) ont un effet direct et indirect sur la perception des stresseurs ainsi que sur les effets pathogènes de cette perception, de même pour ce qui concerne la réaction de l’individu face à la situation stressante, alors l’organisation de ce même modèle du stress chez le lycéen devrait pouvoir prédire son organisation à l’âge adulte. Dans le cadre du travail, le stress scolaire devrait pouvoir expliquer le stress professionnel.

Compte-tenu de l’ampleur de la ou plutôt des recherches amenant à la validation complète du modèle, nous avons choisi d’adopter une démarche heuristique, soit une méthode qui procède par évaluations successives et hypothèses autant exploratoires que provisoires. Par ailleurs, les critères de validité auront un caractère à la fois écologique et interne.  Dans le cadre de cette recherche, le caractère écologique se traduira par le contrôle des conditions de recherche, au moins 50% des individus seront donc interrogés sur le lieu de travail et le caractère interne se traduira par le contrôle des variables parasites. Ces validités représentant un indice de la valeur des résultats pour une population donnée. Afin de garantir le pouvoir explicatif de la recherche, le modèle sera testé auprès de différentes populations et des études de fidélité spatiale viendront conforter sa validité.

Les populations envisagées concernent : le secteur médical (médecins, IDE, SF), le secteur de l’enseignement (enseignants du secondaire et du supérieur), le secteur industriel (agents de maîtrise, cadre et cadres supérieurs), les lycéens (extension transversale). La taille des échantillons restant à calculer selon l’étendue de chaque protocole. Les outils évolueront en fonction des phases de la recherche. En outre, certains questionnaires ont besoin d’être validés (QPGs, VIPSO) de manière scientifique.

Chacune des étapes suivra la découpe de vérification des effets modérateurs et médiateurs (Baron  et al. 1986 ; Preacher et al. 2008), soit la recherche et validation des effets simples et principaux (directs) puis celles des effets d’interaction (indirects) de chaque partie du modèle. Chacune des étapes se déroulant sur en moyenne 1 an. Pour des raisons budgétaires, il n’est actuellement pas envisageable de prévoir une approche longitudinale, aussi utiliserons-nous une méthode transversale qui permettra d’évaluer le pouvoir explicatif du stress scolaire dans l’apparition du stress professionnel. Les sujets seront appariés selon 5 groupes d’âges : élèves de terminales, 20-29 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et 50-59 ans ainsi que selon l’orientation globale de leur profession (littéraire, économique/gestion/commerciale, scientifique) et la section de terminale (L, ES, S).

Ce projet est donc constitué de plusieurs étapes :

Etape 1 : validation des questionnaires

Etape 2 : Stress professionnel

Etape 3 : Stress scolaire

Etape 4 : vérification des effets des trajectoires de stress en adoptant une méthode transversale

 

4. Travaux R&D réalisés, démarche expérimentale

Dans une première étape, l’IME a réalisé la validation de l’un des outils nécessaires à l’étude, le « vIPSO – individuel » (questionnaire interrogeant les dimensions individuelles au sein de l’Inventaire de Performance Sociale et Organisationnelle : cf. projet ST1 pour en savoir plus sur la version complète du vIPSO qui porte sur les dimensions individuelles, managériales et organisationnelles).

L’échelle a été construite sur la base de la Théorie de Fradin et al. (2006, 2008). Cette validation a été effectuée auprès de 222 individus adultes et insérés dans le monde professionnel. A l’origine, cette échelle était composée d’une première partie constitué de 19 items répartis en 5 dimensions (Dominance/soumission : 4 items ;  Axialité/marginalité : 4 items ; Assertivité : 2 items ;       Hypo et hyper fonctionnement : 4 items ; Stress psychologique et physiologique : 5 items) et d’une seconde composée de 6 items mesurant la flexibilité et la rigidité cognitive.

Pour la première partie, l’analyse statistique exploratoire indique une solution à 4 facteurs composée de 14 items qui explique 46% de la variance commune : Facteur 1 : Stress physiologique et psychologique (5 items), Facteur 2 : Hypo/Hyper fonctionnement (3 items) ; Facteur 3 : Dominance/Soumission (3 items) ; Facteur 4 : Assertivité/Marginalité (3 items). Pour la seconde partie, l’analyse statistique exploratoire révèle une structure instable ce qui rend obligatoire l’augmentation de la taille de l’échantillon.

Les analyses complémentaires indiquent des corrélations fortes entre le facteur Stress physiologique/psychologique et toutes les dimensions du Job Stress Survey (JSS) de Spielberger (pression professionnelle, r = 0.554 p < 0.01 ; manque d’organisation
(r = 0.562, p < 0.01 ; indice de stress professionnel, r = 0.628 p < 0.01). Il existe également des corrélations moyennes entre le facteur Hypo/Hyper fonctionnement et toutes les dimensions du JSS (pression professionnelle, r = 0.322, p < 0.01 ; manque d’organisation, r = 0.193, p < 0.01 ; indice de stress professionnel, r = 0.273, p < 0.01). De la même manière il existe des corrélations entre le facteur Assertivité/Marginalité et toutes les dimensions JSS (pression professionnelle, r = 0.242, p < 0.01 ; manque d’organisation, r = 0.324 p < 0.01) ; indice de stress professionnel, r = 0.331, p < 0.01). Il n’existe aucune corrélation significative entre le facteur Dominance/Soumission et les différentes dimensions du JSS.

Il existe également des corrélations fortes entre la dimension Anxiété du Hospital Anxiety and Depression Scale (HASD) et le facteur Stress Physiologique/Psychologique (r = 0.550, p < 0.01), avec le facteur Hypo/Hyper fonctionnement (r = 0.413 p < 0.01), avec le facteur Dominance/Soumission (r = 0.174 p < 0.01) et avec le facteur Assertivité/Marginalité (r = 0.30, p <0.01). Il n’existe aucune corrélation avec la dimension dépression.

De la même manière, il existe des corrélations entre le facteur stress Physiologique/Psychologique et le coping centré sur le problème (r = -0.220, p < 0.01) et l’évitement (r = 0.338, p < 0.01), entre le facteur Hypo/Hyper fonctionnement et le coping centré sur le problème (r = 0.445 p < 0.01), entre le facteur Dominance/Soumission et le coping centré sur l’émotion (r  = – 0.286, p < 0.01) et entre le facteur Assertivité/Marginalité et le coping centré sur le problème (r =- 0.228, p < 0.01), et le coping centré sur l’émotion (r = 0.262 p < 0.01).

Enfin, on observe par le biais du General Health Questionnaire, des troubles psychologiques forts en cas de stress (r = 0.661, p < .001), troubles psychologiques modérés en cas de présence d’hypo/hyper (r = 0.319, p < .001). Bon équilibre psychologique si dominant (r = 0.339, p < .001) ou faible si soumis, troubles psychologiques modéré si marginal (r  =  0.385,  p < .001) ou bon équilibre si assertif.

Les résultats des analyses descriptives qui mettent en avant les différences entre les secteurs d’activité indiquent :

1/ Facteur Stress Physiologique/Psychologique

Différence tendancielle, F(3, 218) = 2,41, p = .06, h² = .03

2/ Facteur HYPO/HYPER fonctionnement

Différence significative, F(3,218) = 3,26, p < .05, h² = .04 (donc attention : faible taille d’effet)

3/ Facteur Dominance-Soumission

Non significatif, F(3,218)   = 0, 12, p =.94

4/Facteur  Assertivité-Marginalité

Différence significative, F(3,218) = 2,85, p < .05, h² = .04

Les résultats des analyses de Différences de moyennes pour le genre indiquent des différences:

Significatives pour :

Stress t(208) = -.2.87

Hypo-Hyper, t(208) = -2.93

Tendanciel pour

Dominance-Soumission, t(208) = 1.77, p = .07

Non significatives pour :

Assertivité-marginalité, t(208) = .20, p = .8

D’autres analyses complémentaires sont en cours afin de vérifier les différentes validités et fidélités de l’outil.

Dans une seconde étape, le stress professionnel a été mesuré à l’aide du « Job Stress Survey » de Spielberger (1994). Ce questionnaire contient 60 items dont la moitié mesure l’intensité perçue du stress en rapport à 30 situations potentiellement stressantes, l’autre moitié mesurant la fréquence d’apparition de ces diverses situations. Les personnes se positionnent sur deux échelles de Likert allant de « 1 » (faible intensité) à « 9 » (intensité forte) pour la perception de l’intensité et de « 0 » (aucun) à « 9 » (jours d’apparition au cours des 6 derniers mois) pour la fréquence. Le total des scores de ce questionnaire peut varier de 30 à 270 pour l’intensité et de 0 à 270 pour la fréquence. Cette échelle permet également de calculer un indice de pression perçue (10 items) ainsi qu’un indice de manque de soutien organisationnel (10 items), les scores de ces deux indices varient de 0 à 81. L’indice de stress total est obtenu en additionnant les produits (item par item) de ces deux indices, la médiane de cet indice varie 59 à 64. Les trois indices permettent d’obtenir des scores précis de la perception du stress (cf. Lazarus & Folkman, 1984) professionnel des répondants. Le burnout a été mesuré à l’aide du Melamed-Shirom Burnout Questionnaire (M-S BMQ), short-form [22,42]. Cette échelle comporte 14 items permettant de mesurer 3 dimensions du burnout : fatigue physique (6 items), lassitude cognitive (5 items), épuisement émotionnel (3 items). Les répondants sont invités à se positionner sur une échelle de Likert variant de « 1 » jamais à « 7 » toujours. Pour la dimension fatigue physique le score peut varier de 6 à 42, pour la dimension lassitude cognitive, il peut varier de 5 à 35 et pour l’épuisement émotionnel de 3 à 21.

La mesure du soutien social perçu a été effectuée à l’aide du Questionnaire de Soutien Social (QSS) de Pineau [43]. Ce questionnaire demande au répondant d’évaluer le soutien social qu’il perçoit de la part de sa hiérarchie, de ses collègues et de ses proches en rapport à 4 dimensions du soutien professionnel : écoute, aide, discussion et disponibilité. Cet instrument permet de calculer un score global de soutien social perçu et 4 scores partiels selon les dimensions. Pour chaque dimension le score peut varier de 0 à 9, le score global pouvant varier de 0 à 36.

La Qualité de Vie (QdV) a été mesurée à l’aide de la MOS-SF-36. Il contient 36 items permettant d’évaluer 8 dimensions (via 8 scores composites) de la QdV : fonctionnement/activité physique, limitations dues à l’état physique, douleurs physiques, santé perçue, vitalité, relations sociales, santé psychique, limitations dues à l’état psychique, plus une dernière dimension (correspondant à l’item 2) évaluant l’évolution de la santé perçue. Les 8 premières dimensions permettent d’obtenir 2 scores synthétiques, un score de santé physique et un score de santé psychique. Selon les dimensions, le répondant peut être amené à se positionner sur une échelle allant de 1 « excellent » à 5  « mauvaise » ou « beaucoup moins bonne », d’autres échelles sont en 3 points de « oui, très limité » à « non, pas du tout limité ». Les scores sont côtés sur 100 pour chacune des dimensions, des scores faibles indiquant une QdVT médiocre.

Les consistances internes de chaque dimension de chaque échelle sont bonnes ou correctes, excepté pour les dimensions « santé mentale »  et « vitalité » du SF-26.

Dans une première série, ce protocole a été proposé à des enseignants-chercheurs, nous avons obtenu 178 répondants, dont 94 ont répondu à l’ensemble des questionnaires (5 de plus ont répondu partiellement), les 79 autres ayant répondu uniquement à la SF-36, ce qui permet d’évaluer la QDV des universitaires sur un échantillon de 178 répondants.

Les analyses statistiques (effectuées à l’aide du logiciel SPSS.19) ont été conduites afin d’évaluer les effets préalablement décrits (fonction des possibilités sur chaque échantillon). Nous avons tout d’abord vérifié la pertinence des réponses à l’échelle de QdV (SF-36) au moyen de corrélations. Concernant les effets directs, nous avons effectué des régressions linéaires hiérarchiques. Les hypothèses stochastiques portant sur ce test ont été préalablement vérifiées, ainsi pour certaines variables ce test s’est avéré impossible à réaliser, nous avons alors effectué soit des U de Mann et Whitney (variable dichotomique), des tests de Kruskal-Wallis (variables multinomiales) ou des corrélations de Spearman (variables ordinales).  Concernant les régressions linéaires, nous avons placé dans le pas 1 les variables socio-démographiques (genre, âge, enfants, profession, temps de travail, expérience professionnelle), dans le pas 2, les variables d’ordre médical (troubles somatiques et psychiques, traitements en cours) et dans le pas 3, les diverses variables psychologiques explicatives (stress professionnel, soutien social) selon le modèle étudié. Concernant les effets indirects, nous avons réalisé des tests de modération et de médiation pour les variables ayant des distributions gaussiennes ou des Kruskal-Wallis avec extension de Scheirer-Ray-Hare dans le cas inverse. Néanmoins, nous n’avons tenu compte que des deux scores composites de la QdV. Des facteurs de risque ont également été calculés (AOR) à partir de la médiane des scores obtenus à chaque échelle et en contrôlant certaines variables situationnelles dont l’effet significatif a été démontré par le test des effets simples.

Burnout : Fatigue (Epuisement physique)

Les analyses ont portées sur 98 observations (1 sujet déviant ayant été extrait de l’échantillon). Il n’est pas possible d’étudier l’effet d’un éventuel traitement somatique ou psychique en raison d’une colinéarité trop forte (VIF > 4) de même pour ce qui est du stress professionnel, concernant les autres facteurs, il n’existe aucune autre colinéarité (VIF<2). Nous avons donc étudié le stress professionnel séparément.

Concernant la pression et l’absence de soutien professionnel, tous les modèles sont significatifs, le meilleur modèle étant celui contenant la pression et l’absence de soutien professionnel, puisqu’il explique 49,6% de la variance de l’épuisement physique,
R² = 0,496, p < 0,001, DR² = 0,193, p < 0,001. Dans ce modèle, la présence de troubles psychiques, b = – 0,357, p < 0,001 (le bêta est négatif car la présence de trouble a été codée « 0 » et l’absence a été codée « 1 ») et une pression professionnelle élevée, b = 0,350, p < 0,001 expliquent un niveau d’épuisement physique élevé. Mais l’âge a également un effet, puisque les plus jeunes sont ceux dont le niveau d’épuisement physique est le plus élevé, b = -0,255, p < 0,05 et inversement. Le poids de chaque variable en maintenant les autres à un terme constant (corrélation partielle) est de r = -0,236 pour l’âge, de r = -0,422 pour les troubles psychiques et de r = 0,378 pour la pression professionnelle.

Concernant le stress professionnel, ce modèle explique 49,4% de la variance de l’épuisement physique, R² = 0,494, p < 0,001, DR² = 0,184, p < 0,001, les plus jeunes ayant le niveau d’épuisement le plus élevé b = -0,246, p < 0,001 (rpartiel =, – 0,227), la présence d’antécédents psychiques est en lien avec un niveau d’épuisement élevé
b = -0,332, p < 0,001 (rpartiel = – 0,407), de même pour le stress professionnel b = 0,477, p < 0,001 (rpartiel = – 0,538).

Burnout : Épuisement cognitif

Les analyses ont porté sur 97 observations (deux sujets déviants), l’effet du traitement ne peut pas être étudié (VIF>4), de même concernant le stress professionnel qui a été étudié séparément. Pour la pression et l’absence de soutien professionnel, tous les modèles sont significatifs, le meilleur contient la pression et l’absence de soutien professionnel, il explique 22,7% de la variance de l’épuisement émotionnel, R² = 0,227,
p < 0,001, DR² = 0,128, p < 0,001. Dans ce modèle, les plus jeunes, b = 0,343, p < 0,05, et ceux dont le niveau de pression est le plus élevé, b = 0,315, p < 0,01 sont ceux dont le niveau d’épuisement cognitif est également le plus élevé. Le poids de chaque variable en maintenant les autres à un terme constant (corrélation partielle) est de r = -0,256 pour l’âge, et de r = 0,366 pour la pression professionnelle.

Le modèle contenant le stress professionnel explique quant à lui 22,5% de l’épuisement cognitif, R² = 0,225, p < 0,001, DR2 = 0,117, p < 0,001. Dans ce modèle, les plus jeunes présentent le niveau d’épuisement cognitif le plus élevé b = 0,334, p < 0,05 (rpartiel = – 0,248), et ceux dont le stress professionnel est élevé sont également ceux dont l’épuisement cognitif est le plus élevé, b = 0,380, p < 0,01 (rpartiel = 0,380).

Burnout : épuisement émotionnel

L’échantillon d’analyse comporte 98 observations (un sujet déviant), l’effet du traitement et du stress professionnel ne peuvent non plus être analysés (VIF>4). Seul le modèle comportant la pression et l’absence de soutien professionnel est significatif, il explique 17,3% de la variance de l’épuisement émotionnel, R² = 0,173, p < 0,005, DR² = 0,180, p < 0,001. Ceux dont le niveau de pression, b = 0,352, p < 0,01, est le plus élevé sont ceux dont le niveau d’épuisement émotionnel est également le plus élevé. La corrélation partielle est de  r = 0,305.

Concernant le stress professionnel, seul le modèle contenant le stress est significatif,
R² = 0,188, p < 0,005, DR2 = 0,144, p < 0,001. Les personnes les plus stressés ont le niveau d’épuisement émotionnel le plus élevé, b = 0,419, p < 0,01 (rpartiel = 0,407).

Qualité de vie

Pour l’ensemble des modèles, nous avons rencontré le même problème de multicolinéarité, dans un premier temps, seules les dimensions pression et soutien professionnel ont donc été intégrées dans le pas 3, dans un second temps, nous y avons placé le stress professionnel. L’effet du traitement n’a pas non plus pu être analysé. Par ailleurs, seules les dimensions santé psychique et vitalité ont pu être analysés en raison de distributions non gaussiennes concernant les autres dimensions.

Les analyses portent sur 97, et 98 observations, le nombre de sujets déviants étant de 2 pour le modèle concernant la santé psychique et de 1 pour la dimension vitalité.

QDV : Santé psychique

Tous les modèles sont significatifs, le modèle expliquant le plus de variance de la santé psychique contient la pression professionnelle, R² = 0,370, p < 0,001, DR² = 0,166,
p < 0,001. Le fait d’être un homme a un effet positif sur la perception de la santé psychique, b = – 0,223, p < 0,005*, par ailleurs les personnes ne rapportant pas d’antécédents psychiques ont une meilleure perception de leur santé psychique, b = 0,280, p < 0,005, enfin celle qui rapportent un niveau élevé de pression ont également une perception de leur santé psychique faible, b = – 0,381, p < 0,001. Les corrélations partielles sont respectivement de r_genre = – 0,269, r_{antécédentspsy} = 0,318 , r_pression = – 0,369. Le modèle contenant le stress professionnel permet d’expliquer 35,6% de la variance de la santé psychique, R² = 0,356, p < 0,001 DR² = 0,146, p < 0,001. Les femmes ont une moins bonne perception de leur santé psychique que les hommes,
b = – 0,221, p < 0,05, de même pour les personnes déclarant des antécédents de troubles psychiques, b = – 0,256, p < 0,005, et pour celles présentant un niveau élevé de stress professionnel, b = – 0,424, p < 0,005.  Les corrélations partielles sont respectivement de r_genre = – 0,262, r_{antécédentspsy} = 0,291 , r_stress = – 0,449

QDV : Vitalité

Tous les modèles sont significatifs, celui expliquant le plus de variance de la vitalité contient la pression et le soutien professionnel, R² = 0,347, p < 0,001, DR² = 0,120,
p < 0,001. Les personnes signalant des antécédents de troubles psychiques ont des niveaux de vitalité moins élevés que celles n’en signalant pas, b = 0,341, p < 0,001* et les personnes percevant une pression professionnelle faible sont aussi celles qui déclarent la vitalité la plus forte, b = – 0,260, p < 0,05. Les corrélations partielles sont respectivement de, rantécédentspsy = 0,372, rpression = – 0,258. Le modèle contenant le stress professionnel permet d’expliquer 35,6% de la variance de la santé psychique, R² = 0,356, DR² = 0,117, p < 0,001). Dans ce modèle, les personnes déclarant des antécédents psychiques ont également une moins bonne perception de leur santé psychique que celles n’ayant pas d’antécédents, b = – 0,332, p < 0,05, de même pour celles présentant un niveau élevé de stress professionnel, b = – 0,379, p < 0,001. Les corrélations partielles sont respectivement de r_{antécédentspsy} = 0,366, r_stress = – 0,444.

 

5. Indicateurs de R&D

Ces travaux ont été en partie présentés à la communauté scientifique :

de Chalvron, S. Cousson-Gélie, F., Zozaya, C. (2011). Stress professionnel et Burnout en      secteur hospitalier : étude comparative entre des infirmières en service d’oncologie et des   infirmières d’autres services. Communication orale aux VII^èmes journées du Canéropôle GSO, Bordeaux, France.

de Chalvron, S., Fradin, J. & Cousson-Gélie, F. (2012). Burnout des infirmières en oncologie. Communication affichée, XXèmes Journées Internationales de Psychologie Différentielle. 27, 28 et 29 Juin 2012, Rennes, France.

de Chalvron, S. Zozaya, C. & Cousson-Gélie, F. (2012). Le stress professionnel des soignants en oncologie. Communication présentée à la Conférence Pôle Recherche Montpellier Cancer, Montpellier, France.

Deux articles concernant le stress scolaire sont déjà acceptés, trois autres sont en cours d’écriture. Ces derniers concernent la validation des questionnaires regroupant les 4 dimensions de l’assertivité selon le modèle de Fradin et al. (2008) et le stress professionnel chez les enseignants et les soignants. La participation à divers congrès (psychologie différentielle, psychologie de la santé, psychologie du travail, psychologie développementale et psychologie cognitive) est non seulement impérative mais également déjà prévue sur une durée de 5 ans. L’ensemble de ces actions devrait par ailleurs permettre de répondre de façon efficace aux divers appels à projets (adolesence, travail, santé publique). Cependant la réponse ne peut se faire sans la participation d’autres équipes de recherche, à ce jour, nous avons constitué une équipe regroupant le laboratoire IME, le laboratoire Epsylon (Montpellier 3), le laboratoire LPPS (Paris Descartes), l’observatoire de la vie des lycéens (Hérault), et le centre de recherche Epidaure (Montpellier).

 

6. Acquisition des connaissances

La première étape nous a permis d’aboutir à la création d’un outil valide pour l’évaluation spécifique, et pour les entreprises, du stress professionnel et de l’adaptation individuelle en fonction de l’expression de la personnalité au travail.

La seconde étape montre que l’ensemble des universitaires interrogés présente un niveau de burnout important puisqu’il est significativement plus élevé que celui d’autres populations telles que des étudiants ou des enseignants du secondaire et similaire à celui d’infirmières. Nous retrouvons le même type de résultats concernant la qualité de vie sensiblement plus mauvaise chez les universitaires que chez des médecins, des accidentés du travail et similaire à celle de patients après une crise cardiaque. Winefield et al. (2003) qui ont comparé des universitaires (academic staff) avec d’autres professions au sein d’une même université retrouvent également une détresse psychologique particulièrement élevée chez les universitaires de même que Wilkinson et al. (1995), Kinman (2001) ou encore Jacobs et al. (2010). Néanmoins, on observe quelques différences entre ces universitaires notamment pour ce qui concerne les ATER et doctorants qui semblent avoir la moins bonne qualité de vie autant physique que psychique et être également ceux dont le niveau de burnout est le plus élevé. Winefield et al. (2003) retrouvent une différence similaire mais ils ont introduit une variable mesurant la date d’arrivée dans l’université, et la différence se retrouve davantage entre les nouveaux arrivants, dont le niveau de détresse psychologique est élevé, et les anciens. D’après ces auteurs, ce niveau de détresse psychologique serait dû à une forte demande perçue par ces ATER et doctorants comparativement à un faible contrôle perçu ou une faible latitude décisionnelle, et ce en accord avec le modèle de Karasek (1979). En effet, ils se trouvent dans une situation où ils sont à la fois évaluateurs, où ils débutent l’enseignement et où ils sont encore évalués et sans encore avoir eu le temps de faire la preuve d’une valeur scientifique (« poor research performance is clearly identified as stressor… and their publications are never cited… » Winefield, 2000, p.442,). De plus, ils sont souvent dans une situation économique et académique précaire ce qui augmente leur niveau de stress perçu et affecterait leur santé physique et psychique.

Par ailleurs, les niveaux de stress professionnel, de burnout et de qualité de vie des enseignants-chercheurs se retrouvent dans l’ensemble des études comparant ces niveaux entre enseignants-chercheurs et d’autres professions. Il apparaît donc que les enseignants–chercheurs ont un niveau de stress élevé et un niveau de qualité de vie psychique et physique faible, comme en Australie, en Angleterre ou encore au Canada. Catano (2010) signale pour le Canada, un manque de contrôle perçu, des conflits d’ordre administratifs, des contraintes de publication alors qu’en Australie c’est le sentiment d’injustice qui prédomine et de façon générale on note un sentiment d’insatisfaction professionnelle quelque soit le pays concerné.

Enfin, la différence concernant le genre se retrouve également dans la grande majorité des études puisque les femmes rapportent, d’une étude à l’autre, plus de stresseurs et notamment celui d’occuper souvent des positions plus basses dans la hiérarchie universitaire pour des compétences égales à celles des hommes. Elles signalent également devoir apporter plus de preuves de leur capacité à prendre des responsabilités pour pouvoir monter dans cette hiérarchie que les hommes. En outre, elles disent avoir en parallèle plus de responsabilités familiales, principalement au niveau des enfants que les hommes. Une seule étude ne montre pas de différence hommes/femmes mais il s’agissait d’une étude portant sur 9000 personnes travaillant dans des universités australiennes, y compris des administratifs, ses résultats concernant le genre ne sont pas répliqués dans une étude des mêmes auteurs en 2008 qui a exclut les administratifs.

Notre étude semble reproduire des résultats déjà obtenus auparavant, néanmoins, elle a pour principale limite une taille d’échantillon relativement faible laquelle, d’une part ne permet pas de calculer certains effets et, d’autre part, réduit la puissance statistique tout en bloquant la possibilité d’effectuer certains tests paramétriques. Les tests non-paramétriques effectués donnent toutefois des indications sérieuses quant aux facteurs susceptibles d’expliquer le burnout et la qualité de vie des universitaires.

Les études ultérieures devront donc s’attacher à augmenter la taille d’échantillon mais également à explorer l’efficacité de prises en charge psychologiques face à un haut niveau de stress professionnel et de burnout de cette catégorie socio-professionnelle.

A ce titre, Il existe très peu d’études interventionnelles évaluant diverses solutions visant à diminuer le stress professionnel des universitaires. Il semblerait cependant que des thérapies basées sur la relaxation puissent avoir un effet positif sur le stress des enseignants chercheurs.

 

7. Ressources humaines

Nom	Fonction dans le projet	Nbre heures/jours consacrées à la Phase N	Nb total d’heures/jours affectées au projet
De Chalvron Stéphanie	Ingénieur de recherche	91 heures	91 heures
Fradin Jacques	Direction de recherche	58 heures	58 heures
Lafaye Anais	Chargée de projet	273 heures	273 heures
Porro Bertrand	Assistant de recherche	235 heures	235 heures

 

8. Références bibliographiques

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